四个你应该尽早辞职的信号 容错率高还是低比较好

你应该尽快辞职的四个信号

文字/肥猫

一个

性格和工作风格太不一样了

大多数工作在风格上大致可以分为两种:护士型工作和DPS型工作。

所谓护士式工作，一般来说是企业中为他人提供帮助和支持的部门，在会计上属于成本部门。所谓DPS工作，通常是那些为企业带来价值的前台部门或收入部门。

选择工作时，很多人根本不了解自己，也不清楚自己的优势。他们显然是DPS上的人才，他们更喜欢当护士。

但这两个岗位的激励方式完全不同，个人才能会被长期埋没。

以一个误打误撞进入护士岗位的人为例:这类人通常比较有事业心，但由于信息不对称或对毕业前要去的领域缺乏了解，就去了一家企业的中后台，为“作战部队”提供“后勤保障”。

这种风格的帖子最显著的特点是，无论公司整体业绩好坏，都与自身个人收入或发展无关空。

如果你是那种追求旱涝保收的员工，自然适合。但是作为DPS类型的人才，你很快就会意识到这种工作对自己没有任何的激励。“男怕入错行”是指你。

有些人慢慢发现，在收入不变的前提下，默默降低劳动强度，伪装工作，是自己利益最大化的选择。

这也是各种“老油子”的来源。职场中相当一部分“老油子”骨子里都是DPS型人才。他们的根源在于缺乏动力和对日常工作内容价值的不认可。

护士和DPS的要求截然不同，甚至相反。这种感觉就像逼着张飞学刺绣。张飞再努力，难免笨拙。

如果给足够的时间，张飞可能学不会刺绣，但张飞一定是一个非常厉害的绣工，这是由他天生的禀赋决定的。

在这漫长而痛苦的学习刺绣的学徒生涯中，作为张飞这样的天才，他一定是漫长的，沮丧的，失意的。

但这和他自己的努力无关——张飞生来就是砍人的，不是绣花的，他要走的是硬模式。他能怪谁呢？

2

工作内容容错率太低

容错率是一个很容易被忽略的点。我很少看到一篇文章认真讨论它对工作成就的影响。

这里我可以强调一下，容错率对一份工作的“就业舒适度”有着致命的影响。容错率低的岗位和新人的学习成长规律之间有着天然的矛盾。

一个岗位的容错率是高还是低，往往与行业的成熟度有关——蓝海、扩张、朝阳行业越多，容错率越高。这是因为更“不成熟”的领域通常具有更大的潜力。

朝阳产业鼓励“莽撞英雄跑江湖”，新人容易独立。这是因为行业扩张的机会很多，足以弥补错误造成的损失。所以这些行业对新人犯的各种错误都比较宽容。

一个行业一旦逐渐成熟，不再是“朝阳”，第一个信号是利润率开始下降，第二个信号是整个行业的容错率开始下降。

你会逐渐发现，整个行业有很多成文或不成文的“行业惯例”，要想有所作为，首先要翻“先例”。

这是因为这个行业没有不为人知的领域可以开拓，所以你要做的就是重复之前的经验，在重复的过程中少犯错误，确保不再犯第二次错误。

你会发现，格式、标点符号、邮件语言等琐碎的东西突然变得重要起来，因为这是唯一能体现“专业性”的地方。

因此，一个行业一旦成熟，容错率就会开始下降，直到下降到难以想象的水平。

他们利用这种低容错率，打造了一个自称“专业”的行业门槛。一旦有年轻人冲进这个领域，他们可以用极其苛刻的“行业标准”把你踢出竞争激烈的市场，顺便嘲笑你的“不专业”。

但是人不会犯错！人毕竟不是机器人。

相当多的年轻人需要通过不断犯错来成长。

这种人一旦误入容错率低的工作，就会在处理无休止的细节吹毛求疵中耗尽精力和精力。

容错率低的评价体系也会把一些粗线条做事的人定性为“连这点小事都做不好的人”。

在不断训斥和负面反馈的情况下，即使是有才华的人，自信心也会大打折扣。

容错率低的工作环境的危害不止于此。

就我个人的观察，在低容错环境下工作太久，会对我的人格造成相当大的伤害。

脱离了潜意识的平衡心理，容错率低的人会不自觉地对工作之外的人和事有越来越高的要求，性格也会变得焦虑古怪，难以相处。

一个简单的例子是公路暴怒。

暴力司机的盛行与驾驶的低容错率密切相关。

长期处于低容错环境中，会逐渐被身边的亲朋好友认为你越来越没有耐心，越来越宽容，这对家庭生活是致命的。

三

该位置的可替代性太高

通过简单的培训就能轻松替代的工作，一定没有前途。

我很惊讶地发现，大企业的人，尤其是外企的人，很难意识到这个问题。

一些高个子公司会把一些不熟练的工作打包成需要高学历和高智商的工作。

面试的时候，会给你很多的考试，如果被录取了，在毕业生眼里你会付出“高薪”。因此，每年的毕业季期间，都会有一大批成绩优异、英语优秀的名校学生聚集在一起，进入一些“听起来很外国”的院校。

然而，事实上，这些机构提供的相当一部分工作并不符合它们在招聘时提出的高要求。

如果你仔细拆解这些工作内容，你会发现你并不需要特殊的专业知识，甚至不需要高层次的心智思考——他们所需要的只是对内部流程的熟练理解和日积月累的经验。

甚至还有一些工作，很明显，即使是一个中学生，经过培训也能胜任。

这种把人当工具的倾向是一个非常明显的信号，说明这些机构没有培养你向上的意图。

从管理层的角度来看，他们需要的只是你可以承担一些机械重复的耗时工作，以减少别人的时间消耗。

尤其是传统领域的一些专业人士，如四大年度审计、投资银行ipo、律师事务所尽职调查等。，在经历了过去10年的行业大跃进之后，从业门槛早已降低。

其实整个业务没有护城河，稍微研究一下就能搞定。行业的超额利润期已经结束，整个领域同质化竞争严重。

这体现在从业者身上，直观感受就是工作开始变得精简，有类似工作经验的人在市场上堆积如山。

这个时候，我们应该考虑转型到其他新兴行业，否则，这么多人生活在一个糟糕的行业，未来显然令人担忧。

我想在这里再补充一句。一些跨国公司之所以愿意用“高薪”购买你的简单劳动，很可能是因为汇率差看起来更多的是钱，这让你有从事一些高级工作的错觉。

甚至所谓的Global Pay也只是本国人的正常工资，因为汇率的原因，他们可以买中国的尖子生给自己做事，这是一笔巨大的利润。

事实上，随着2005年以来人民币汇率的持续升值，这种汇率差异造成的错觉已经大大减弱。

东芝在上世纪80年代末90年代初刚刚进入中国市场，并在上海设立了代表处。1991年，它给代表处的中国员工提供月薪4万元，而上海的社会平均工资只有几百元。自然是各种人才。

但是，随着中国经济的发展，特别是近年来中国本土新兴产业的强势崛起，在华外企的工资已经不再那么有竞争力。利用汇率差来消耗中国顶尖人才的故事，迟早会像“香港卡车司机在深圳包养二奶”一样成为流传已久的传奇。

四

老板喜欢过分纠缠于形式主义

这恐怕是大多数人离职最直观的原因。我想，通常说“不开心”的人中，大约有90%的人就是受不了老板的另一种说法。

形式主义最生动的表现就是加班文化。

很多老板并不是不知道加班文化的荒谬。也许他们的妻子和孩子抱怨他们和家人在一起的时间太少了。或许他们曾经很讨厌这种大家手牵着手的加班氛围。

但是一旦他们在人事管理上有了哪怕一点点的权力，权力就会开始改造人。

这些人鼓励加班，其实是在追求一种权力快感，可以让下属随时随叫随到，想拿什么就拿什么。这是掌权者所谓的“确认仪式”之一，就像吃饭时的劝说一样。

确认仪式是什么？中国劝酒文化背后的逻辑是什么？”于说道:

确认仪式的本质就是所谓的“服从测试”——比如“指鹿为马”就是典型的服从测试:上级其实知道它不是马，下级知道它不是马，下级也知道上级知道它不是马，但你不得不说它是马。

双方都很清楚，只是在外人面前互相展示自己的演技。服从显而易见的荒谬是服从测试的核心意义。

有趣的是，这种喜欢在各种形式主义中进行确认仪式的老板，通常出现在职业经理人阶层，而不是真正的老板——权益所有者阶层。这就是我们的感觉:大老板往往比其他领导更容易交谈。

职业经理人对自己在公司的地位有一种天然的不安全感，因为他们的权力来源于股东对自己“人”的认可，而不是对“物”的认可。

对“人”的认知是高度主观的，可以传递给其他人。

因此，职业经理人是一个非常缺乏安全感的群体，自然有与同龄人撕扯的倾向。

为了平衡这种长期的不确定性和不安全感，他们需要下属定期进行各种确认仪式，以明确他们的下属关系，消除他们的焦虑。

这就像谈恋爱一样。一旦你落入这个缺乏安全感的老板手中，你需要付出比你的工作更多的时间和精力来为她举行各种确认仪式

——这种仪式可能是冗长但毫无意义的ppt，可能是频繁的工作进度报告，也可能是对各种细节的挑剔。

支付这些额外的精力和支出来进行确认仪式，对公司来说是生产力的损失，但对职业经理人来说却是一些隐藏的好处。

作为下属留在这家公司的性价比，自然也可想而知。

在这样的地方工作，负能量迟早会爆发，而这种老板就像一个质量极大的黑洞，不断吞噬着身边的一切和人们的精神积蓄。用你的辛苦换不来解脱，呆久了会越来越压抑。

转载于微信微信官方账号:肥猫的小酒馆。